Gli obblighi del lavoratore subordinato: come evitare di essere sanzionati dall’azienda per cui si lavora.

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DIRITTO del lavoro
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Indice dell'articolo

Quali sono gli obblighi del lavoratore subordinato? Di quali poteri dispone il datore di lavoro nei confronti del dipendente che si è reso inadempiente? Di seguito ti spieghiamo come evitare di essere sanzionato dall’azienda per cui lavori.

Con la sottoscrizione di un contratto di lavoro subordinato il lavoratore diviene titolare di specifici diritti – in primis quello al pagamento della retribuzione – ma anche destinatario di doveri.

Accanto all’obbligazione principale di eseguire la prestazione lavorativa la legge, con gli artt. 2104 e 2105 Cod. Civ., impone al lavoratore il rispetto degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà.

Altri specifici doveri possono infine essere previsti dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o da eventuali codici di condotta aziendali, che rappresentano, nella maggioranza dei casi, una specificazione dei più generali obblighi imposti dalla legge.

L’obbligo principale del lavoratore: la prestazione lavorativa.

L’art. 2094 Cod. Civ. definisce il lavoratore subordinato come colui che “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Possiamo quindi affermare che la vera essenza del lavoro dipendente o subordinato non è tanto quella di eseguire una certa opera o servizio, quanto, piuttosto, quella di mettere le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro.

 É solo nel momento in cui il datore di lavoro esercita il proprio potere di “direzione” nei confronti del lavoratore – prescrivendogli, cioè, che cosa fare e come, nonché orario e luogo di lavoro – che la prestazione lavorativa diviene concreta.

Il contenuto della prestazione lavorativa consiste nei compiti che il lavoratore è chiamato a svolgere: si tratta, in altre parole, delle mansioni individuate nel contratto di assunzione e come meglio specificate dal datore di lavoro mediante le istruzioni impartite.

Nella prassi le mansioni vengono assegnate al lavoratore mediante il richiamo alla qualifica professionale (es. programmatore informatico) e alle più generali categorie di inquadramento previste dalla legge (art. 2095 Cod. Civ.: dirigenti, quadri, impiegati e operai) e dalla contrattazione collettiva (in un numero variabile di livelli: es. operaio di 3° livello).

L’obbligo del lavoratore di eseguire una prestazione “diligente”.

Il primo dei doveri che integrano la principale obbligazione lavorativa è quello di diligenza, disciplinato dal primo comma dell’art. 2104 Cod. Civ.: “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale”.

La diligenza indica la cura e l’attenzione richieste al lavoratore per una corretta esecuzione della prestazione lavorativa.

La diligenza della prestazione si misura sulla base di due parametri: la natura della prestazione dovuta e l’interesse dell’impresa.

Il primo dei due parametri citati rimanda al bagaglio di esperienze e competenze, anche tecnico-specialistiche, richieste dall’attività lavorativa (es. sarà differente la misura di diligenza richiesta ad un operaio specializzato piuttosto che ad un apprendista).

Il secondo parametro, invece, richiede che l’attività del singolo lavoratore sia proficuamente integrabile all’interno dello specifico contesto organizzativo aziendale.

L’obbligo di obbedienza.

Il secondo comma dell’art. 2104 disciplina invece il dovere di obbedienza, che impone al lavoratore di “osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”.

L’obbligo di obbedienza è una conseguenza della soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro (v. art. 2094 Cod. Civ.) e che può essere esercitato, in concreto, anche dai collaboratori dell’imprenditore gerarchicamente sovraordinati al dipendente.

Ovviamente il datore di lavoro non può pretendere dal lavoratore l’osservanza di qualunque comportamento, ma il suo potere va incontro ai limiti legali e contrattuali: il datore di lavoro, in altre parole, non potrà impartire prescrizioni del tutto estranee da ragioni attinenti all’organizzazione, alla disciplina e all’attività produttiva, nonché di impossibile esecuzione o, addirittura, illecite.

L’obbligo di fedeltà.

L’obbligo di fedeltà rappresenta un c.d. obbligo di protezione dei contrapposti interessi datoriali ed è suddiviso dall’art. 2105 Cod. Civ. in due distinti doveri: il divieto di concorrenza e l’obbligo di riservatezza.

Il divieto di concorrenza prescrive al lavoratore di non “trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore”; il divieto menzionato è limitato alla durata del rapporto di lavoro e si riferisce ad affari insistenti nel medesimo settore di attività dell’impresa del datore.

L’obbligo di riservatezza, invece, impone al lavoratore di non “divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. Il dovere di riservatezza, tuttavia, non vieta al lavoratore di utilizzare le competenze professionali e le conoscenze tecniche maturate nel corso del rapporto lavorativo, ma solo di diffonderle a terzi.

Gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà possono essere violati anche da condotte extra-lavorative del dipendente?

Gli artt. 2104 e 2105 Cod. Civ. sono stati letti dalla giurisprudenza in combinazione con i principi generali di buona fede e correttezza nei rapporti contrattuali.

Gli obblighi del lavoratore subordinato, in altre parole, non sono limitati alle condotte elencate nei due articoli appena citati, ma si estendono anche a comportamenti strumentali e complementari che, per la loro natura e per le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa e creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi del datore di lavoro.

Per questa via interpretativa potranno essere ritenuti in contrasto con gli obblighi di diligenza e fedeltà anche taluni comportamenti che il dipendente tiene al di fuori del luogo e dell’orario di lavoro. Si pensi, ad esempio, ad eventuali reati commessi dal lavoratore che, per la loro natura o gravità, siano tali da incrinare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro o creino un danno, anche all’immagine, dell’impresa.

Vista la delicatezza degli interessi in gioco e l’indeterminatezza delle condotte rilevanti, si consiglia sempre l’assistenza di un avvocato specializzato in diritto del lavoro ai fini di valutare l’effettiva violazione degli obblighi facenti capo al lavoratore, anche al fine di contestare eventuali sanzioni comminate del datore di lavoro.

Cosa succede quando il lavoratore viola gli obblighi lavorativi?

Nel momento in cui viene instaurato un rapporto di lavoro di tipo subordinato, la legge conferisce al datore di lavoro specifici – e, soprattutto, regolati – poteri, tra cui quello disciplinare.

Il potere disciplinare consiste nella facoltà che la legge (art. 2106 Cod. Civ.) conferisce al datore di lavoro di irrogare sanzioni, dette appunto disciplinari, al dipendente che ha violato gli obblighi nascenti dal contratto di lavoro.

Questo potere, tuttavia, non è libero, ma è sottoposto a dei limiti sostanziali e procedurali, questi ultimi consistenti nel rispetto dell’apposito procedimento disciplinare introdotto dall’art. 7, l. n. 300/1970 (c.d. Statuto dei lavoratori).

Dei limiti al potere disciplinare e, soprattutto, del procedimento disciplinare volto all’irrogazione di sanzioni a carico del lavoratore, avremo modo di parlare in un apposito articolo.

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